Allereerst wil ik via deze weg alle lezers van mijn blog een gelukkig nieuwjaar wensen. Ondanks de moeilijke tijd waarin we ons (nog steeds) bevinden, gloort er hoop aan de horizon. Laten we hopen dat 2021 een beter jaar wordt dan het afgelopen jaar. In het bijzonder voor een ieder die hard getroffen is door de huidige corona maatregelen.
In deze blog zal een lastig, maar belangrijk thema worden aangesneden voor ondernemers die veel werken met oproepkrachten. Deze werkgever krijgt in 2021 namelijk te maken met striktere regels voor het jaarlijkse aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Voordat we hier verder op ingaan, een korte terugblik.
Aanbod vaste arbeidsomvang: hoe zat het ook alweer?
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari van het vorige jaar geldt het volgende. De werkgever moet de oproepkracht die gedurende 12 maanden als zodanig heeft gewerkt een overeenkomst met een vaste arbeidsomvang aanbieden. Dit is overigens niet hetzelfde als een vast contract of contractverlenging. Het gaat hierbij puur om het aanbod van een vast aantal uur, zodat de werknemer niet langer werkt op oproepbasis. Voorwaarde voor een dergelijk aanbod is dat de arbeidsovereenkomst voldoet aan de definitie van oproepovereenkomst. In de praktijk zal het veelal om een nulurencontract of een min-maxcontract gaan. De aangeboden vaste arbeidsomvang moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden. Het aanbod moet binnen een maand na afloop van de 12 maanden worden gedaan. De termijn voor aanvaarding van het aanbod is tenminste een maand.
Wat verandert er?
De hiervoor beschreven wettelijke regeling wordt op 1 juli 2021 aangepast door de invoering van de Verzamelwet SZW 2021. Allereerst wijzigt de termijn voor aanvaarding van het aanbod door de werknemer. De ‘ten minste’ wordt uit de wet gehaald, waardoor de werknemer dus binnen een maand moet laten weten of op het aanbod ingaat of niet. Hij hoeft het aanbod niet te accepteren, maar kan ervoor kiezen om zijn contract volledig op oproepbasis voort te zetten.
Daarnaast komt er een uiterlijke ingangsdatum van het aanbod: twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Dus uiterlijk per de eerste dag van de 15e maand moeten de vaste uren ingaan. In de huidige situatie kan de werkgever nog een aanbod doen waarbij hij voorstelt om de vaste arbeidsduur op een later moment in te laten gaan, bijvoorbeeld na een half jaar. Onder de nieuwe situatie is dit dus niet meer mogelijk.
Wat zijn de aandachtspunten?
Naast de wetswijziging zijn er een aantal aandachtspunten die gelden voor het op juiste wijze doen van een aanbod vaste arbeidsomvang.
Schriftelijk of elektronisch
De werkgever is verplicht om het aanbod schriftelijk of elektronisch (e-mail) aan de oproepkracht te doen. Dit is van groot belang, omdat je op deze wijze kunt aantonen het aanbod te hebben gedaan. Doe je dit niet, dan kunnen de gevolgen soms flink in de papieren lopen. Dit blijk onder meer uit een recente uitspraak van de rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2020:9724), waaruit blijkt dat een mondeling aanbod niet rechtsgeldig is. De werknemer maakte met succes over bijna 1 jaar aanspraak op loon over de uren waarvoor de werkgever een aanbod had moeten doen, zonder dat over (al) die uren was gewerkt.
Samentellen arbeidsovereenkomsten
Het aanbod aan de oproepkracht moet iedere 12 maanden opnieuw worden gedaan, zolang de arbeidsovereenkomst bestaat. Verschillende arbeidsovereenkomsten moeten worden samengeteld. Volgens de wet moeten ook arbeidsovereenkomsten die niet gelden als oproepovereenkomsten, meetellen voor de berekening van de periode van 12 maanden en de tussenpoos.
Tussenpozen
Ook indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en naderhand wordt hervat, dient rekening te worden gehouden met het aanbod vaste arbeidsomvang. Als de oproepkracht binnen 6 maanden opnieuw in dienst treedt, blijft de verplichting om een aanbod vaste arbeidsomvang te doen na 12 maanden gewoon bestaan. Als de tussenpoos tussen de contracten langer is dan 6 maanden, vervalt deze verplichting en gaat de teller weer opnieuw lopen.
Geen (tijdig) aanbod
De risico’s van het niet (tijdig) doen van een aanbod vaste arbeidsomvang zijn groot. De sanctie op het niet of niet correct doen van een aanbod zijn namelijk stevig. De werknemer heeft in dat geval recht op het loon dat hem op basis van het niet gedane aanbod officieel aangeboden had moeten worden. Daarnaast kan deze een vertragingsboete claimen die kan oplopen tot 50% van de totale loonvordering. En mocht je nu denken: ach, zolang mijn werknemer hier geen probleem van maakt, is er toch niks aan de hand? Realiseer je dan dat de oproepkracht met terugwerkende kracht over een periode van vijf jaar loon kan vorderen. Wanneer je in de toekomst bijvoorbeeld besluit uit elkaar te gaan, hangt er in sommige gevallen een flinke strop om je nek.
Geen (tijdige) aanvaarding
Als een werknemer het aanbod niet (tijdig) aanvaardt of afwijst, dan mag de oproepovereenkomst gewoon worden voortgezet. Als de arbeidsovereenkomst vervolgens weer 12 maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever wel opnieuw een aanbod vaste arbeidsomvang aan de werknemer doen.
Uitzondering CAO
Werkgevers en vakbonden kunnen in de cao andere afspraken maken over deze bepaling. Zo kunnen zij de regeling uitsluiten voor vormen van seizoenswerk. In dat geval gelden de regels die in de cao worden gesteld.
GRATIS modelbrief
Het op de juiste wijze doen van een aanbod voor vaste arbeidsomvang heeft dus nogal wat haken en ogen. Het is in ieder geval belangrijk dat het aanbod tijdig en op de juiste wijze wordt gedaan. Om ondernemers daarbij te helpen biedt MeesterRecht.nl een GRATIS modelbrief vaste arbeidsomvang aan. Uiteraard is het ook mogelijk om een brief op maat te laten maken, geschikt voor jouw situatie.
Wil jij deze brief ontvangen of heb je een andere vraag? Stuur dan een mail naar info@meesterrecht.nl
